绩效工资（英语：Performance-related pay, PRP）是根据员工在工作场所的表现付出的金钱。比如汽车销售人员、生产线工人的工资可能以这种方式或佣金支付。 商业理论家弗雷德里克·温斯洛·泰勒是这种支付方式的重要支持者。他认为金钱是用于增加生产力和引入广泛使用的计件工作（英语：Piece work）的重要激励机制。。
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Herzberg于1959年提出的双因素理论把影响员工满意度的因素划分为保健因素和激励因素。Friedlander（1963）认为，社会及技术环境因素（包括上司、人际关系、工作条件等）、自我实现因素（个人能力得到发挥）、被人承认的因素（工作挑战性、责任、工资、晋升等）构成了员工满意度。Vroom（1964）提出，员工。
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H e r z b e r g yu 1 9 5 9 nian ti chu de shuang yin su li lun ba ying xiang yuan gong man yi du de yin su hua fen wei bao jian yin su he ji li yin su 。 F r i e d l a n d e r （ 1 9 6 3 ） ren wei ， she hui ji ji shu huan jing yin su （ bao kuo shang si 、 ren ji guan xi 、 gong zuo tiao jian deng ） 、 zi wo shi xian yin su （ ge ren neng li de dao fa hui ） 、 bei ren cheng ren de yin su （ gong zuo tiao zhan xing 、 ze ren 、 gong zi 、 jin sheng deng ） gou cheng le yuan gong man yi du 。 V r o o m （ 1 9 6 4 ） ti chu ， yuan gong 。
控制/监视：对应计划检查进程。 激励：激励也是管理的一个基本功能，因为没有激励，员工工作将会没有效率。如果组织中没有激励，那么员工可能不会在其它功能上做出贡献（通常是由高层设立的目标）。 人际关系：负责与员工之间的协调与互动。 信息传递：负责传递、共享、分析信息。 制定决策：负责做出决策。。
激励迷题，施普伦格针对各种激励理论提出的批评评论。 悲观的人的形象：员工作为“刺激-反应”机器，不是按照他们的行为进行询问； 领导层和员工之间的明确的要求关系明显显示出绩效导向，和作为奖惩体系的结果； （以往的激励理论）肯定是促使愿意（做出）更少的绩效而非绩效能力（的提高）； 放弃了孤立的和介入的干预。。
晋升——项目经理的能够被感知的、提高员工的职位的能力。 薪酬——项目经理的能够被感知的、增加员工的工资的报酬能力。 处罚——项目经理的能够被感知的、施加或导致惩罚的权力。 工作挑战——利用员工对某项具体工作的热爱的内在激励措施。 专业技术——项目经理拥有的、其他员工视为重要的特殊知识。 。
员工认股制度（或员工持股计划，Employee stock ownership plan，ESOP）就是藉由让员工认购公司的股票，成为公司的股东之一。 由於股东可以参与公司的分红，当公司赚愈多，股东也分得愈多，因此员工就会被激励更努力工作，为公司及自己同时创造财富。 苏秀慧. 五大工具可灵活使用。
从各方面提升员工的工作能力，例如专业技能、人际关係技巧和解难能力等，从而改善他们的工作表现。 工作表现评核 评估员工的工作表现 薪酬和福利管理 制定有效薪酬和福利制度，以吸引和保留人才，并激励员工努力工作。 有以下三种方式： 职能型组织设置 人力规划 社会事业 对象型组织设置 领导层 技术类员工 管理类员工 受培训者。
X理论和Y理论(英文：Theory X and Theory Y)，人力资源管理、组织行为学和社会心理学中关于工作激励的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）于1960年代提出。其中Y理论又被称作人性本善理论。 这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人。
，如何互动，符合利益。当节点是不同的组织（如供应商）或中介（如客户），公司需要寻找合作、双赢关系。当节点是不完全独立的网络时（如员工），激励很重要，这些激励不仅仅是财政激励。 一般希望把商业价值转变为可衡量的经济指标（如净现金流），很多理论家和实践家不可取，在理论上也不可能。因此，商业价值的倡导者相。
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奖金是指公司给职工基本工资之外的金钱奖励。奖金是激励员工的方式之一。通常员工每月的基本工资只有固定的金额，但奖金金额往往会不固定，例如奖金会根据年营业额以及吸引的客户数量来计算。 Robertson, Andrew. Executive bonuses: British fund manager Woodford。
model）的培训。 它们通过改善绩效，激励，工作满意度（英语：Job satisfaction），职业安全与卫生（英语：Occupational safety and health）以及员工的整体健康状况来为组织的成功做出贡献。 工业和组织心理学家对员工的行为和態度进行研究，以及如何通过僱用实践。
期望激励理论，美国心理学家爱德华·劳勒和莱曼·波特在1968年《管理态度和成绩》中提出的一种激励理论。 一个人是否努力及其努力的程度取决于“激励”。 能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，决定了实际的工作绩效；也有观点认为，技能、知识能力和个性特征决定了工作绩效。。
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公司并非一定要配比一定数额给员工，是否配比往往与该公司员工收入分布有关。若公司员工普遍高薪，公司往往需要以公司配比激励较员工特别是低薪水的员工投资401(k)账户。此项原因在于，若 投资401(k)之高薪员工（Highly-Compensated Employee，由国税局IRS每年核定标准）相较投资401(k)之低薪水员工。
如今，为了增强企业的凝聚力，激励员工发挥出最大的潜能为公司服务，许多企业逐渐加强了公司年会会议与奖励旅游相结合的国际化先进管理意识，越来越多的企业公司将年会选在一个旅游目的地进行，这样，在召开年会的同时，也对公司即企业所有员工举办一次集体旅游活动，这不仅可以让每年一次的年会每年不一样，令员工印象深刻，同时也让员工。
激励（Incentive）是指一件可以驱使一个人做某件事或以某种方式行事的东西。有两种激励会影响人们的决策，分別是内在激励和外在激励。内在激励是指那些可以驱使一个人出于自身利益或欲望做某件事的激励，並且内在激励没有任何外部的压力或承诺的奖励，例如自己要学习一门新语言以便能够与外国人交谈或者自己想学。
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成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变得自暴自弃，每天利用喝酒、吸烟来寻找短暂的安逸感。 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。 爱和归属的需求（Love and belonging。
亚马逊HQ2是美国亚马逊公司的第二总部，位于弗吉尼亚州阿灵顿县水晶城。建成后，该总部将与公司目前在西雅图的总部地位相等。一期可容纳14，000名员工，预计将于2023年开业。 亚马逊于2017年9月提出了该项计划，很快得到了美国，加拿大，墨西哥二百余座城市的积极响应。2019年，亚马逊宣布第二总部位于维吉尼亚州的阿灵顿县。。
认为雇员需要被关怀、被信任，人际关系也是激励，要注重激励的长期效应。 Z理论强调： 重视团队合作而非个人表现。 公司期待员工是通才而不是专才，员工在各部门间轮调，以对公司的整体运作有更深和更广泛的了解。 员工的升迁是缓慢而按部就班的。 公司更注重与员工的长期雇佣关系。 员工对公司有责任感。。
员工受到激励。教育心理学家也对动机特別感兴趣，因为它在学生学习中起著至关重要的作用。该领域內的內在和外在动机的影响已经引起了特別的兴趣。 自从霍桑效应（英语：Hawthorne Effect）的重要性被实践及学术界重视，各种激励。
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bonus），也译作签字费，是公司向新员工支付的一笔钱，作为对其加盟的激励。签约奖金只是对全职员工，不对临时雇佣的员工或实习生。签约奖金通常是作为使薪酬包（薪酬组合）对员工更具吸引力的一种方法是用的，比如在年薪可能低于员工的预期的情况下。由于签约奖金是一次性支付的，这会降低公司的风险：如果员工。
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